摘要：劳动争议发生时上海塑料挤出机厂家，举证责任一般应当采用“谁主张，谁举证”的规则，仅在特殊情况下，才会适用“一方主张，对方举证”的倒置规则。

　　小季系某建筑公司职工上海塑料挤出机厂家，与单位签了2022年7月至2025年6月30日的劳动同。公司于2024年12月16日以小季2024年11月22日至2024年12月13日期间未按照公司相关规定要求办理请假离岗手续为由，解除小季的劳动同，解除通知于12月31日邮寄送达。小季认为，即使劳动同至2024年12月31日解除，公司执行的是“先做后发”的“下发薪”制度，公司应当在2025年1月15日向其发放2024年12月的劳动报酬。公司不同意小季的意见，并举证公司《员工手册》中，已经明确职工执行的是“先发后做”的“上发薪”制，即当月15日发放的是当月的工资，因此不存在再向小季发放12月工资的问题。双方对簿公堂。在庭审中，小季认为，工资的发放清册由单位保管，因此应当“举证责任倒置”，由用人单位举证其发薪制度；但公司认为，发薪制度与工资发放清册并不是一回事，双方发生争议的并不是针对发放的金额，而是薪酬发放周期的制度本身，这并不属于用人单位单方面掌握管理，故仍然应当按“谁主张，谁举证”的方式分配举证责任。这种情况下，究竟应当由谁来承担举证责任呢？笔者来谈谈这个实务中容易混淆的问题。

　　一、特殊情况下，劳动争议产生“举证责任倒置”。

　　《劳动争议调解仲裁法》六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的上海塑料挤出机厂家，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2020〕26号)进一步规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”根据上述规定，我们可以看到，在劳动争议发生时，举证责任一般应当采用“谁主张，谁举证”的规则，塑料挤出机设备仅在特殊情况下，才会适用“一方主张，对方举证”的倒置规则。

　　这里的特殊情况，一般仅包括两类：一是“用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议”；二是“有关的证据属于用人单位掌握管理的情况”。

　　二、劳动者应当关注发薪周期的证据材料上海塑料挤出机厂家。

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　　在人力资源管理实务中，关于发薪周期，往往存在着几种做法。一是“先发后做”的“上发薪”制，即当月发放当期工资；二是“先做后发”的“下发薪”制度，即下月发放当期工资；三是在不同的工资项目，混采用“上发薪”或“下发薪”的做法。

　　在前述案例中，法院经审理后认为：劳动者和用人单位一旦就“劳动报酬支付周期”产生纠纷，其并不属于“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议”；从另一种情况来看，工资发放约定应当属于《劳动同》的备条款，也是劳动者应当在订立《劳动同》时，与用人单位约定的内容，因此发薪周期的约定或制度规定，也不属于“有关的证据属于用人单位掌握管理的情况”。因此，一旦发生发薪周期争议，还是应当采用“谁主张，谁举证”的规则。

　　这也就意味着，一旦发生此类争议，劳动者应当就其主张的薪酬发放周期上海塑料挤出机厂家，进行举证。这些证据，往往在《劳动同》《员工手册》或《薪酬规章制度》等文件中体现，劳动者应当妥善保管好相关文件，以备举证时使用。