劳动者严重违反规章制度的延安隔热条设备，用人单位可以解除劳动同。
哪些情形属于严重违反规章制度，法律没有给出明确的规定，而是将规章制度的制定权赋予给了用人单位。用人单位通过劳动同法四条规定的民主程序，可以制定法有的规章制度，再依据规章制度，可以解除严重违反规章制度的劳动者。
本案中，法院认定劳动者确实存在连续旷工3天的情形，用人单位的规章制度也规定了连续旷工3天属于严重违反规章制度。如果按以上逻辑来说，用人单位应该是法解除。但法院又认为连续旷工3天可以解除的规定过于严苛，该条款无，判决用人单位违法解除。
这就让用人单位无所适从了，那到底旷工几天算是不严苛？法院对于规章制度的理要进行审查，但理的标准在哪里？
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案情简介
某公司发出《解除劳动同通知书》延安隔热条设备，载明因张三“从2023年1月4日起至今，未提申请、未获批准、未到岗上班”“连续旷工3日，属于严重违反规章制度的行为”“按自动离职处理”，据此解除劳动关系。
张三向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动同赔偿金64000元。仲裁委裁决后，张三诉到法院。
一审法院认为
关于解除劳动同，张三虽提交病假申请，但未按公司规章制度及时补充提交就诊证明，且至法庭辩论终结仍未补充提交，塑料挤出机设备公司主张其存在连续旷工3天，一审法院予以采信。但结《考勤管理制度》相关规定，“连续旷工3天，按自动离职处理”，该条款限制、排除劳动者主要权利，公司据此主张解除劳动同，一审法院难以支持。
电话：0316--3233399公司虽主张张三另行存在2022年12月旷工2天情形，并据此主张张三违反基本劳动纪律，但此不符“一个月内累计旷工达5天、半年内累计达10天”的解除条件，亦非《解除劳动同通知书》记载的解除事由，就公司该项主张，一审法院亦难以采信。公司未充分证明其解除劳动同的制度依据，应支付违法解除劳动关系赔偿金64000元。
二审法院认为
高人民法院180号指导案例裁判要旨指出，人民法院在判断用人单位单方解除劳动同行为的法时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。
本案中，因张三未提交相应证据证明其存在病休需要，公司主张其存在连续旷工3天，本院予以采信。但公司《考勤管理制度》关于“连续旷工3天，按自动离职处理”的规定过于严苛，该条款限制、排除劳动者主要权利，公司据此主张解除劳动同系法解除，不符法律规定，一审法院对此认定并无不当。
公司主张的其他解除条件，非《解除劳动同通知书》记载的解除事由，故对公司相应上诉主张，本院不予采信。具体赔偿金金额双方均未提出异议，本院予以维持。
案号：（2025）京03民终15138号
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